Management de profils atypiques : halte aux matons de Panurge!*

Les équipes de clones sont plus confortables et plus faciles à manager… mais aussi plus dangereuses en environnement incertain, moins innovantes et moins performantes en résolution de problèmes complexes! 

Nombre d’entreprises françaises restent pourtant très consanguines, par confort ou par maladresse. Qu’est-ce qu’un profil atypique dans votre organisation et comment vous y prenez-vous pour le soumettre à la norme… ou le faire fuir? 

Profils atypiques : et si on arrêtait les cloneries?

Venez vivre un petit-déjeuner stimulant autour du thème de l’inclusion et du management des profils atypiques dans les organisations, que nous aurons le plaisir d’animer jeudi 30 janvier à 8h30 à l’ OpenMind Kfé Paris – La Boétie!

Zèbres et profils atypiques : Quatre principes pour bien vivre sa différence

Vos comportements, modes de pensée ou façons de faire sont décalés par rapport à la norme culturelle de l’organisation où vous travaillez? Voici 4 principes à garder en mémoire, pour bien vous intégrer et vous épanouir.

Le poison du conformisme

Le conformisme (par le recrutement ou par suradaptation et « faux-self ») mène une équipe à la sous-performance et augmente les risques de disruption.

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S’affirmer ou se conformer ?

Si s‘adapter suffisamment à l’autre est un impératif de toute vie sociale, la peur du jugement d’autrui ou de l’exclusion peut nous amener à nous sur-adapter. Cet excès de conformisme peut aller jusqu’à une forme de servitude volontaire. Comment trouver le bon réglage pour soi au sein de l’entreprise?

Zèbres, cases, modèles et chapelles

Du bon usage des étiquettes et des archétypes : « je suis mitigé sur ces histoires de zèbres(*) ou de HPI, je ne pense pas qu’il soit bon de coller ainsi des étiquettes aux gens, de les mettre dans des cases. »

Pour une plus grande « diversité cognitive » en entreprise

Les demandes de coaching concernant les zèbres* ou autres profils atypiques peuvent souvent se ramener à ceci : « il est très bon, mais rendez-le plus conforme ». Or ces demandes sont anachroniques. C’est aujourd’hui aux organisations d’apprendre à davantage s’adapter à eux, voire à les imiter.

 (*) Au sens où nous l’entendons, un zèbre est un adulte à haut potentiel intellectuel, doué d’une forte sensibilité et avec des préférences comportementales de type « cerveau droit » (telles que créativité et pensée en arborescence).A

La diversité cognitive est facteur de performance!

Quand un expert d’une autre discipline résout en quelques semaines un problème sur lequel planchaient en vain les ingénieurs de la NASA depuis des années…

Diversité cognitive au sein d’une équipe d’associés cofondateurs

Des façons différentes de se représenter le réel, de chercher des solutions. Des préférences comportementales divergentes. La différence cognitive génère de la tension créative… ou bien de la tension tout court! Quelles sont les conditions pour que ça marche? Valeurs partagées, empathie… Un article (in English) sur un cas concret, un binôme d’associés aussi dissemblables que puissants ensemble.

Entreprises : Osez les zèbres!

 « L’intelligence est ce à quoi une culture accorde de l’importance. » (Howard Gardner)      

Comment définir un « haut potentiel » ou un « talent » en entreprise, à l’heure de l’intelligence artificielle? Même si la réponse dépend évidemment du secteur d’activité et des besoins spécifiques de l’entreprise considérée, les critères de demain ne seront globalement pas ceux d’hier.

Et si la performance d’une entreprise, au delà de la diversité de genre et de culture parmi ses employés et ses dirigeants, passait aussi désormais par la diversité de leurs formes d’intelligence?